ORGANIZACIJSKA KLIMA- Kaj je organizacijska klima?
- Kaj je SiOK?
- Kaj pomeni zadovoljstvo pri delu?
- Zakaj je organizacijska klima v organizaciji pomembna?
- Kako merimo organizacijsko klimo in zadovoljstvo?
- Vključitev v projekt SiOK
- Dognanja po 8 letih projekta SiOK
- Poročila SiOK
Kontaktirajte nas:
Biro Praxis d.o.o.,
Dunajska 106, 1000 Ljubljana
tel.: 01 530 87 80, faks: 01 530 87 87
e.pošta: ursa.potocnik@biro-praxis.si
Dognanja po 8 letih projekta SiOK
V devetih letih merjenja organizacijske klime se je v podatkovni bazi nabralo veliko število podatkov, ki so bila osnova za statistične analize in posledično za izredno pomembne ugotovitve, ki vam jih predstavljamo v nadaljevanju. Z izvajanjem projekta SiOK smo pričeli v letu 2001. Takrat je v njem sodelovalo 26 večjih slovenskih organizacij, v letu 2008 pa je vsega skupaj sodelovalo 98 najvidnejših slovenskih organizacij. Pri tem je do sedaj v projektu sodelovalo okrog 180 organizacij, ki so večinoma sodelovala periodično. To pomeni, da je projekt SiOK na področju organizacijske klime prešel že v standard in normo, ki jo uporabljajo podjetja pri načrtovanju kadrovskih dejavnosti.
Glavne ugotovitve stroke (Sušanj, 2006):
• visoka interna konsistenca lestvic, ki pomeni visoko zanesljivost ocen (α-koeficienti od .84 do .97)
• konfirmatorna faktorska analiza je pokazala, da je kovariranje 12 merjenih dimenzij klime najbolje pojasnjeno z enim “latentnim faktorjem”: splošni afektivni ton do organizacije (organizacijsko okolje je zame osebno koristno ali škodljivo)
To pomeni, da klima je “kontaminirana” z zadovoljstvom. Če odstranimo vpliv zadovoljstva na klimo (analiza na matriki parcialnih korelacij) dobimo najboljši kazalec ujemanja dobimo za 4-faktorski model klime.
Kot pomembni faktorji klime so se torej izkazali:
V nadaljnje je bila narejena Facetna analiza, z namenom, da ugotovimo kako različne vidike organizacijske klime dojemajo zaposleni. Zanimala nas je predvsem pozicija posameznih aspektov organizacije v kognitivni mapi.
Orientacija glede na 2 dimenziji:
• vodoravna (Naravnanost zaposlenih - Organizacijski sistemi)
• navpična (Posameznik – Organizacija)
Zanimivo je, da so pomembni organizacijski sistemi, na katere so zaposleni običajno najbolj občutljivi (nagrajevanje in napredovanje), pravzaprav močno oddaljeni od stališč do dela in do organizacije.
Rešitev tega izziva je očitno v rokah managerjev. Centralno pozicijo na tej sliki ima namreč vodenje, organiziranost in poznavanje poslanstva. To hkrati pomeni, da je povezovanje posameznih aspektov doživljanja organizacije v veliki meri stvar sistematičnega dela vodij. Izvajanje poslanstva, vizije ter ciljev s pomočjo organizacije in managementa je ključ uporabe človeških virov in organizacijskih sistemov, ki se nanašajo na človeške vire.
